有账无票薪酬优化解决方案***在线为您服务,山东联劳招商加

山东联劳人力资源管理有限公司（以下简称山东联劳）成立于2011年，新注册于2018年6月，总部位于省会济南，是一家以人事服务、薪酬优化、社包咨询服务、企业财税优化、出国留学咨询为主的人力资源综合解决方案提供商。公司***团队由十余年的***顾问组成，今年上市财务管理咨询。网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略合作伙伴。在全省范围设立分公司，已有淄博、聊城、烟台、滨州、莱芜等分公司，正筹备菏泽、济宁、临沂等分公司及区县级分公司57家。凭借精干***的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术，逐渐在业内崭露头角，助力于企业用工关系薪酬管理、财税管控及网富拓展市场等方面立体化服务。

薪酬设计纲要

职位分析

职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价

职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

薪资调查

薪资调查：薪资调查的对象，***hao是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。个人价值个人价值亦称“固有价值”，即员工个人本身所具有的价值，不易随着服务对象、岗位的变化而发生太大的变化，它主要包括学历、***、职称、工龄、素质等方面。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

薪资定位

薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领xian策略或跟随策略。

结构设计

薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。注意薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

实施修正

薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，zui好同时由人力资源部做此测算。薪酬设计的原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。从理论上讲，岗位价值是不会因为担当该岗位的责任者的不同而会发生变化的，它是一个相对静态的价值系数。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从***基本的初级员工，到***gao的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。

具体而言，工资系统设计可采用如下方法：

采用级别工资制。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

山东联劳人力资源管理有限公司（以下简称山东联劳）成立于2011年，新注册于2018年6月，总部位于省会济南，是一家以人事服务、薪酬优化、社包咨询服务、企业财税优化、出国留学咨询为主的人力资源综合解决方案提供商。公司***团队由十余年的***顾问组成，今年上市财务管理咨询。***后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。在全省范围设立分公司，已有淄博、聊城、烟台、滨州、莱芜等分公司，正筹备菏泽、济宁、临沂等分公司及区县级分公司57家。凭借精干***的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术，逐渐在业内崭露头角，助力于企业用工关系薪酬管理、财税管控及网富拓展市场等方面立体化服务。

薪酬设计

职能工资依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。

优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优xiu的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。个人的能力是决定工资的***zhu要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。

特点：

（1）、根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。

（2）、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。

缺点：员工本身的工作能力不好测量

山东联劳人力资源管理有限公司（以下简称山东联劳）成立于2011年，新注册于2018年6月，总部位于省会济南，是一家以人事服务、薪酬优化、社包咨询服务、企业财税优化、出国留学咨询为主的人力资源综合解决方案提供商。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。公司***团队由十余年的***顾问组成，今年上市财务管理咨询。在全省范围设立分公司，已有淄博、聊城、烟台、滨州、莱芜等分公司，正筹备菏泽、济宁、临沂等分公司及区县级分公司57家。

一、薪酬水平设计

公平且具备市场竞争力的薪酬水平是企业吸引和留住人才的重要保证。很多企业都通过薪酬调查的方式来保证薪酬水平的竞争力。通过获取其它企业的薪酬数据以作为自身薪酬体系设计的参考，无疑更具合理性和针对性。

二、薪酬结构设计

这同样是薪酬体系设计中非常重要的一个子模块，同时也是比较困难的方面之一。一般合理的薪酬结构设计应该达到两个目的:其一是确保企业合理控制成本;其二是帮助企业有效激励员工。因此在薪酬结构设计时需要依据这两个目的进行实施。

三、薪酬构成设计

所谓薪酬构成设计就是对企业薪酬的组成部分进行合理的规划和区分，以便企业更好的对员工进行薪酬分配。笼统的讲，薪酬可以分为固定薪酬和浮动薪酬，对这两个方面进行设计很好的激励员工。